23 de agosto de 2010

O novo tempo…

Uma visão moderna da área de Recursos Humanos. Não deixe de ler...
Artigo de Bruno Valverde Cota - Director Científico dos cursos de PG em Alta Performance nas Vendas e de Marketing & Banking Social Media no ISGB-Instituto Superior de Gestão Bancária. (Publicado no Jornal de Negócios de 23.8.2010)

"Nestas curtas férias aproveitei para "pôr em dia" algumas leituras em atraso sobre gestão de talentos e RH.
De certa forma confirmaram a percepção que tinha sobre este assunto. Recordo um estudo da McKinsey que identifica como principais obstáculos a uma boa gestão de talentos a falta de tempo dedicado ao tema, o défice de encorajamento de trabalho em colaboração e partilha de recursos, a falta de envolvimento dos gestores no desenvolvimento de competências e na gestão de carreiras dos elementos da equipa e um défice de envolvimento das administrações na implementação de um processo estratégico de gestão de talentos. Um outro estudo da "Society for Human Resource Management" conclui que 1/3 das empresas não têm sido proactivas na gestão das pessoas. São muito reactivas e adoptam posturas de gestão de recursos humanos burocráticas e administrativas.
Ora, com as dificuldades que se avizinham, as exigências futuras, para o sector bancário, torna-se fundamental a mudança na forma como a gestão de RH tem sido vista nos últimos anos. É preciso mudar! Em tempo de crise é fundamental eleger o talento como prioridade. Todavia, isso só será possível quando a importância desta mensagem for percepcionada pelos gestores de topo. Gostaria que este tema viesse a integrar a lista de prioridades num futuro próximo, com um maior envolvimento e tempo dedicado. Será na minha perspectiva um factor crítico de sucesso, que o tempo confirmará.
Todos sabemos que vivemos tempos de grandes restrições e eventualmente tenderá a piorar. E, por isso, é compreensível que as decisões de gestão estejam em harmonia com a conjuntura económica e com as perspectivas de futuro. Mas já pensou no número de pessoas que não estão a ser aproveitadas na sua máxima capacidade? Já mediu o valor que se perde? Se não o fez e se tem responsabilidades de gestão sugiro-lhe que o mande fazer! Certamente chegará à conclusão que o custo de oportunidade é muito elevado. E, portanto, mudanças terão que ser promovidas no modelo de gestão organizacional e sobretudo nas práticas de gestão das pessoas. A título ilustrativo saliento um estudo desenvolvido por uma equipa sueca, que acompanhou durante uma década mais de três mil trabalhadores homens (dos 18 aos 70 anos), e conclui que o efeito de "chefes incompetentes, irascíveis e injustos" sobre os subordinados é muito negativo, podendo mesmo revelar-se mortal a médio e longo prazo.
Ao mesmo tempo ouvimos também várias noticias de despedimentos ou reformas antecipadas, o que em muitos casos é inevitável, mas já pensou que os chamados "trabalhadores seniores" podem contribuir bastante mais para a criação de valor? Obviamente que terão que ter uma situação laboral ajustada às suas necessidades e mais flexível. O que está a fazer a este nível? Numa época em que está na moda sugerir corte de custos e despedimentos, eu digo corte nos desperdícios sim, mas invista nas pessoas. Incentive a gestão do talento e prove verdadeiramente que os seus recursos humanos são a vantagem competitiva do seu banco. Não chega dizer que aposta nas pessoas, que os seus colaboradores são o recurso estratégico mais importante, é necessário que a gestão de talentos esteja instituída na organização e que seja incorporada num sistema de incentivos e objectivos. Que seja incorporada no próprio modelo de negócio. Que faça parte da cultura organizacional.
Eu diria que o actual sistema de gestão de recursos humanos, implementado na generalidade das empresas portuguesas e nos bancos, precisa de uma revolução. Foi concebido e desenvolvido para outros tempos. O novo tempo requer uma abordagem ajustada aos diferentes públicos internos. Tem que ser feita uma segmentação e deverão ser identificadas as necessidades, comportamentos e perfil dos diferentes grupos funcionais. Assim, este processo de segmentação, que terá que anteceder a implementação de um sistema de gestão de talentos, deverá pôr em relevo as oportunidades de carreira existentes, permitir a definição de prioridades, facilitar a análise do contexto laboral e facilitar o aumento da produtividade dos colaboradores. Crie diferentes propostas de valor internas. Promova o talento. Crie e desenvolva Seguidores. Do que está à espera?"


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