Um sistema de avaliação do desempenho permite, entre outras coisas: aferir, em cada ciclo de gestão, qual o contributo individual de cada trabalhador para a concretização dos objectivos estratégicos (anuais e plurianuais) da Organização; Identificar as potencialidades pessoais e profissionais dos trabalhadores e diagnosticar as necessidades de formação e de desenvolvimento profissional; Promover a motivação.
A aplicação de um sistema de avaliação tem, também, como finalidade, o reconhecimento do MÉRITO.
A avaliação é anual e possibilita a alteração do posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e a atribuição de prémios de desempenho.
Durante o nosso percurso académico é-nos aconselhada a aplicação imparcial destas normas. Concluímos os cursos "abarrotados" de boas intenções. Cheios de vontade de pôr em prática todas estas aprendizagens. Chegámos a acreditar que seriamos capazes de mudar o mundo. Mas a realidade é outra...
Chegado o dia em que somos convidados a dar início à nossa actividade profissional constatamos que, afinal, todo aquele blá, blá, blá, que nos foi "incutido" não tem qualquer significado. Ora vejamos: se mostrarmos ter iniciativa e se resolvermos apresentar novas ideias passamos a ser vistos, pelos colegas mais antigos, como uma séria ameaça, ou melhor, como um alvo a abater. A partir desse momento vamos tendo consciência de que as nossas propostas vão ficando "arquivadas" numa qualquer gaveta.
Se, pelo contrário, esses novos projectos forem aceites, passaremos, então, a estar bem vistos e veremos o nosso trabalho ser reconhecido(!?!).
Isso implicaria, parece-me claro, que esse reconhecimento fosse reflectido na nossa avaliação anual. É aqui que começam os problemas.
A Lei estabelece que "A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25% para as avaliações finais qualitativas de "Desempenho Relevante" e, de entre estas, 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de "Desempenho Excelente".
Permito-me colocar uma questão: o que fazer no caso de a percentagem máxima que foi definida não abranger o universo de trabalhadores que, efectivamente, merecem ver o seu trabalho reconhecido? Haverá, certamente, que fazer opções. Beneficiam-se uns em detrimento dos restantes? Opta-se por distribuir menos trabalho a quem produz com melhor qualidade e em maior quantidade?
Quer-me parecer que não há motivação e boas intenções que resistam a um sistema que pode, em alguns casos, ser tão injusto e penalizador.
Segue-se, entretanto, um período de desânimo e o trabalhador, quase sem dar por isso, entra numa fase de "derrapagem mental" e de descrédito absoluto.
Já nem vou fazer referência àquelas situações que todos nós sabemos que existem e que são tão reais...com indecentes. Sim, sim, essas! Das meninas que são promovidas e que recebem prémios de desempenho porque dormem com o "boss".
Pois é... a vida é dura! Como que num passe de mágica, alguém se aproxima e: "Psst! Psst! Acorda para a realidade... bem-vinda ao mundo do trabalho!"
A avaliação é anual e possibilita a alteração do posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e a atribuição de prémios de desempenho.
Durante o nosso percurso académico é-nos aconselhada a aplicação imparcial destas normas. Concluímos os cursos "abarrotados" de boas intenções. Cheios de vontade de pôr em prática todas estas aprendizagens. Chegámos a acreditar que seriamos capazes de mudar o mundo. Mas a realidade é outra...
Chegado o dia em que somos convidados a dar início à nossa actividade profissional constatamos que, afinal, todo aquele blá, blá, blá, que nos foi "incutido" não tem qualquer significado. Ora vejamos: se mostrarmos ter iniciativa e se resolvermos apresentar novas ideias passamos a ser vistos, pelos colegas mais antigos, como uma séria ameaça, ou melhor, como um alvo a abater. A partir desse momento vamos tendo consciência de que as nossas propostas vão ficando "arquivadas" numa qualquer gaveta.
Se, pelo contrário, esses novos projectos forem aceites, passaremos, então, a estar bem vistos e veremos o nosso trabalho ser reconhecido(!?!).
Isso implicaria, parece-me claro, que esse reconhecimento fosse reflectido na nossa avaliação anual. É aqui que começam os problemas.
A Lei estabelece que "A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25% para as avaliações finais qualitativas de "Desempenho Relevante" e, de entre estas, 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de "Desempenho Excelente".
Permito-me colocar uma questão: o que fazer no caso de a percentagem máxima que foi definida não abranger o universo de trabalhadores que, efectivamente, merecem ver o seu trabalho reconhecido? Haverá, certamente, que fazer opções. Beneficiam-se uns em detrimento dos restantes? Opta-se por distribuir menos trabalho a quem produz com melhor qualidade e em maior quantidade?
Quer-me parecer que não há motivação e boas intenções que resistam a um sistema que pode, em alguns casos, ser tão injusto e penalizador.
Segue-se, entretanto, um período de desânimo e o trabalhador, quase sem dar por isso, entra numa fase de "derrapagem mental" e de descrédito absoluto.
Já nem vou fazer referência àquelas situações que todos nós sabemos que existem e que são tão reais...com indecentes. Sim, sim, essas! Das meninas que são promovidas e que recebem prémios de desempenho porque dormem com o "boss".
Pois é... a vida é dura! Como que num passe de mágica, alguém se aproxima e: "Psst! Psst! Acorda para a realidade... bem-vinda ao mundo do trabalho!"
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